Turn-over, attrition, rétention, fidélisation : quelles différences ?
Ces termes RH sont souvent confondus, alors qu’ils désignent des réalités bien distinctes :
- Turn-over : taux de rotation des effectifs (départs/arrivées), incluant tous les types de départs, volontaires ou non. C’est un indicateur clé de stabilité, mais son calcul varie parfois.
- Attrition : départs non remplacés (retraite, déménagement, décès…). L’attrition devient problématique lorsqu’elle touche des profils critiques.
- Rétention : capacité de l’entreprise à conserver ses talents.
- Fidélisation : démarche active visant à donner envie aux collaborateurs de rester (développement, reconnaissance, perspectives…).
👉 Ce que nous abordons ici, c’est bien la fidélisation des collaborateurs – éviter les départs évitables.
Partir pour de mauvaises raisons
QVCT : un investissement pas toujours rentable ?
Depuis 10 à 15 ans, les entreprises ont massivement investi dans la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) : nouveaux locaux, team buildings, équilibre pro/perso, avantages sociaux, management bienveillant…
Pourtant, beaucoup de directions ont eu le sentiment d’avoir mis le paquet… sans impact significatif sur les départs. Pire : certaines entreprises ont trop investi, au point de retenir des collaborateurs désengagés, simplement attachés à leurs avantages. C’est le phénomène de “démission silencieuse”.
Un nouveau contexte de marché
Depuis 2024-2025, avec un marché du travail refroidi, certains collaborateurs restent dans l’entreprise non par choix, mais par manque d’opportunités ailleurs. Ils stagnent, sans engagement ni motivation. D’où l’importance de trouver le bon équilibre :
Assez de QVCT pour rester attractif,
Pas trop pour ne pas créer un cocon d’inaction.
Maslow et les limites de la QVCT classique
Reprenons la pyramide de Maslow adaptée au monde du travail :
- Les trois premiers niveaux (sécurité, conditions matérielles, ambiance) sont collectifs. On peut y répondre avec des mesures globales.
- Les deux derniers niveaux (accomplissement, reconnaissance) sont individuels. Impossible d’y répondre efficacement avec des solutions universelles.
Jusqu’ici, il était difficile de proposer des réponses personnalisées à grande échelle. Aujourd’hui, avec des solutions comme Teedia, c’est devenu possible.
Rester pour de bonnes raisons
On ne quitte pas une entreprise, on quitte un manager.
Dans 1 cas sur 2, un départ est directement lié au management de proximité. Même avec une politique RH ambitieuse, si le manager n’est pas au rendez-vous, le collaborateur partira.
Le rôle du manager n’est plus seulement d’éviter les erreurs de management, mais de créer les conditions de l’engagement : motivation, reconnaissance, écoute.
Et cela passe par une compréhension fine du profil de fonctionnement professionnel de chaque collaborateur :
- Ce qui le motive
- Son mode de communication préféré
- Ses projets et priorités du moment
- Son besoin de reconnaissance
- Son “sweet spot” actuel
🎯 Teedia intègre toutes ces dimensions et propose des actions personnalisées à chaque collaborateur, pour un management de proximité réellement impactant.
Rattraper un collaborateur : un double échec
Lorsqu’un collaborateur démissionne sans prévenir, c’est souvent :
- Un échec d’écoute – on n’a pas entendu ses signaux faibles.
- Un échec de détection – on n’a rien vu venir.
Il est encore tabou d’exprimer son mal-être ou son envie de départ à son manager. Résultat : mieux vaut démissionner que d’en parler.
Le manager est alors livré à lui-même, sans outil, avec sa seule intuition.
💡 C’est là que Teedia entre en jeu :
Le logiciel exploite des dizaines de données RH (entretiens, formations, feedbacks, objectifs, etc.) pour détecter jusqu’à 80 % des intentions de départ.
À titre d’exemple, 35 données suffisent à détecter 60 % des cas.
Des entreprises comme IBM ont développé ces algorithmes en interne. Aujourd’hui, ces technologies sont accessibles via des solutions SaaS comme Teedia.
Et surtout, elles ne font pas que détecter :
Elles proposent des pistes d’action concrètes pour réengager les collaborateurs.
Quel impact concret sur le turn-over ?
👉 En moyenne, 50 % des départs sont liés à des causes internes à l’entreprise (management, organisation, reconnaissance…).
L’autre moitié est liée à des raisons personnelles, indépendantes de l’entreprise.
Avec Teedia :
- Les managers réduisent de 20 % les envies de départ grâce à un meilleur accompagnement.
- Sur les cas restants, 15 % des collaborateurs peuvent être “rattrapés” à temps grâce à la détection et aux actions ciblées.
Au total, cela permet de réduire le turn-over de 25 %.
Et le quiet quitting alors ?
Le désengagement silencieux est un autre sujet, tout aussi préoccupant. Mais c’est une autre histoire …
