Qu’est-ce qu’une skill-based organisation (SBO) ?
Une organisation basée sur les compétences repose sur un principe simple : les missions, les projets, la formation et les mobilités internes sont pilotés non plus par les postes fixes, mais par les compétences détenues ou souhaitées par les collaborateurs.
C’est un changement profond dans la culture RH :
- On ne raisonne plus en intitulés de poste,
- On capitalise sur les compétences réelles et évolutives,
- On facilite l’agilité, la mobilité, la montée en compétences.
Pourquoi adopter une skill-based organisation ?
Voici les principaux bénéfices pour une DRH :
- Mieux mobiliser les talents disponibles sur des projets transverses ou prioritaires.
- Répondre plus rapidement aux besoins métiers en évolution.
- Valoriser les compétences acquises hors du cadre formel (expériences passées, formations externes, appétences personnelles…).
- Personnaliser la formation en fonction des écarts entre compétences détenues et compétences cibles.
Étape 1 – Cartographier les compétences de l’entreprise
La première étape consiste à dresser une cartographie des compétences existantes. Cela implique de :
- Identifier les compétences techniques, comportementales et transverses.
- Faire remonter les compétences détenues par les collaborateurs, pas seulement celles requises par leur fiche de poste.
- Intégrer les compétences émergentes du marché.
Avec un outil comme Teedia, cette cartographie est automatisée grâce à l’intelligence artificielle :
- Analyse des profils LinkedIn, CV, formations, historique de poste,
- Suggestions automatiques de compétences pertinentes,
- Benchmark avec les postes similaires du marché.
Étape 2 – Définir les niveaux et référentiels de compétences
Une SBO repose sur une structuration claire des compétences :
- Chaque compétence doit être associée à un niveau de maîtrise. Par exemple 4 niveaux (débutant, intermédiaire, confirmé, expert). Il n’est pas nécessaire d’avoir une description détaillée par niveau, une description générique par niveau suffit.
- Il est important de prévoir une gradation souple pour éviter d’enfermer les collaborateurs dans un même niveau pendant plusieurs années alors qu’il progresse. Une jauge avec des repères des différents niveaux convient parfaitement.
- Intégrez aussi l’appétence du collaborateur (envie de développer ou non cette compétence).
Teedia propose une ontologie dynamique et modulaire :
- Capable d’évoluer en continu,
- Lié automatiquement aux formations disponibles,
- Structuré autour de taxonomies modernes (ESCO, France Compétences…).
Étape 3 – Mettre en place un processus d’évaluation fluide
L’évaluation des compétences est un pilier de la SBO. Elle doit être continue, multicanal et peu intrusive :
- Auto-évaluation par les collaborateurs,
- Validation par les managers (avec possibilité d’indiquer un “non évaluable”),
- Évaluation par les pairs (feedback 360),
- Questionnaires générés par IA pour aider à se positionner.
Teedia centralise toutes les évaluations dans une vue détaillée par compétence, avec :
- Historique des notations,
- Formations suivies depuis la dernière évaluation,
- Écarts avec les besoins du poste ou d’un projet donné.
Étape 4 – Aligner les projets RH sur les compétences
Une fois les compétences identifiées et évaluées, vous pouvez transformer vos processus RH :
- Formation : proposer des parcours individualisés selon les écarts détectés, les appétences, les objectifs, le projet professionnel, les évolutions de carrière souhaitées
- Mobilité interne : suggérer des postes en adéquation avec les compétences disponibles,
- People review : objectiver les plans de succession et les potentiels,
- Missions / projets : constituer des équipes selon les expertises réelles, pas uniquement l’organigramme.
L’IA de Teedia permet des recommandations automatiques :
- Projets ou postes pertinents,
- Collaborateurs adaptés à un besoin métier,
- Compétences stratégiques à développer à l’échelle d’une BU ou d’un site.
Étape 5 – Adopter une culture compétences dans l’entreprise
La skill-based organisation ne se décrète pas : elle se construit, elle est une vrai politique RH.
Voici quelques leviers pour réussir l’adoption en interne :
- Valoriser la mise à jour de son profil de compétences pour les collaborateurs : de meilleures formations proposées, de meilleurs postes suggérés …
- Un logiciel simple, intuitif avec la meilleure ergonomie et expérience utilisateurs possibles, un logiciel qui s’oublie quand on l’utilise.
- Valoriser la transparence : rendre visibles les compétences des collègues,
- Intégrer les compétences dans tous les processus RH (entretiens, plan de formation, revue de performance),
- Activer des leviers de marketing automation RH et de gamification pour inciter les acteurs à mettre à jour régulièrement leur profil.
Teedia, votre allié pour déployer une skill-based organisation
La mise en place d’une SBO peut sembler ambitieuse… mais avec les bons outils, c’est simple et rapide.
Teedia vous permet :
- D’automatiser la cartographie des compétences,
- De piloter un référentiel vivant,
- De fluidifier l’évaluation des compétences,
- De recommander des actions concrètes (formations, postes, projets),
- Et de redonner du pouvoir d’agir aux collaborateurs dans leur développement.
Conclusion : osez le modèle compétences
Le monde du travail évolue trop vite pour se contenter d’une organisation rigide.
La skill-based organisation est une réponse moderne, agile et humaine.
Elle met le collaborateur au cœur des dispositifs RH, tout en apportant aux DRH une vision claire, exploitable et à jour des talents.
Avec Teedia, cette transition devient accessible — et hautement rentable.
Besoin d’aide pour structurer votre démarche compétences ?
Prenez rendez-vous avec un expert Teedia : https://cal.com/matthieubaudin/echangons
