GEPP : définition, obligations et méthode pour passer de la GPEC à l'action
La GEPP remplace la GPEC : définition, entreprises concernées, obligations de négociation et méthode en 4 étapes pour une démarche qui vit vraiment.
La GEPP (gestion des emplois et des parcours professionnels) a officiellement remplacé la GPEC en 2017. Beaucoup d'entreprises n'ont pourtant changé que l'acronyme : mêmes référentiels pharaoniques, mêmes tableurs morts six mois après leur création. Ce guide reprend les bases, définition, entreprises concernées, obligations de négociation, puis surtout la méthode pour construire une démarche GEPP qui vit : celle qui alimente réellement la mobilité, la formation et les décisions RH.
GEPP : définition
La gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) est la démarche par laquelle une entreprise anticipe l’évolution de ses métiers et de ses compétences, puis organise les parcours individuels (mobilité, formation, évolution professionnelle) qui permettent d’y répondre. Elle articule deux regards : un regard collectif et prospectif (de quels emplois et compétences aurons-nous besoin demain ?) et un regard individuel (comment chaque collaborateur construit-il son parcours dans cette trajectoire ?).
C’est ce second regard qui fait la spécificité de la GEPP : là où la planification des effectifs raisonnait en masses, la GEPP raisonne en personnes et en parcours. Une démarche GEPP réussie se reconnaît à un critère simple : les collaborateurs s’en servent (pour se projeter, se former, évoluer), pas seulement les RH.
De la GPEC à la GEPP : ce qui change vraiment
La GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) est née de la loi Borloo de 2005. Les ordonnances du 22 septembre 2017 l’ont remplacée dans le Code du travail par la GEPP. Au-delà du sigle, le centre de gravité se déplace :
| GPEC (2005-2017) | GEPP (depuis 2017) | |
|---|---|---|
| Point de départ | Les besoins prévisionnels de l’entreprise | Les besoins de l’entreprise et les parcours des collaborateurs |
| Maille de travail | Effectifs, familles de métiers | Personnes, compétences, parcours individuels |
| Livrable type | Un référentiel et des tableaux prévisionnels | Des trajectoires outillées : mobilité, formation, évolution |
| Rythme | Exercice périodique, souvent figé entre deux plans | Démarche continue, alimentée par la vie RH réelle |
| Acteurs | RH et partenaires sociaux | RH, managers et collaborateurs, acteurs de leur parcours |
En pratique, les deux termes cohabitent encore (beaucoup de recherches et d’accords parlent toujours de GPEC), mais la logique GEPP est la bonne boussole : une prospective des emplois qui débouche sur des parcours concrets, pas sur un classeur.
GEPP obligatoire : qui est concerné, quelles obligations ?
La négociation sur la GEPP est obligatoire tous les 3 ans dans les entreprises et groupes d’au moins 300 salariés (ainsi que dans les entreprises de dimension communautaire employant au moins 150 salariés en France). Elle porte notamment sur le dispositif de GEPP lui-même, les grandes orientations de la formation et l’abondement du CPF, les perspectives de recours aux différents contrats, et le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales.
Trois précisions utiles. D’abord, en dessous de 300 salariés, rien n’interdit, et tout recommande, une démarche GEPP volontaire : les enjeux d’anticipation des compétences ne dépendent pas d’un seuil. Ensuite, l’obligation porte sur la négociation, pas sur la conclusion d’un accord GEPP : mais un accord structure la démarche et engage les parties. Enfin, la GEPP nourrit d’autres obligations : entretiens professionnels, plan de développement des compétences, consultations du CSE sur les orientations stratégiques.
La démarche GEPP : une méthode en 4 étapes
1. Cartographier l’existant
Emplois, effectifs, compétences détenues et niveaux de maîtrise : c’est le socle. C’est aussi là que la plupart des démarches s’enlisent, en voulant construire à la main un référentiel de compétences exhaustif. La bonne pratique moderne : partir de vos matériaux existants (fiches de poste, CV, entretiens) et laisser l’IA proposer le référentiel, que vos experts métiers valident. Des semaines de travail au lieu de mois, et un référentiel qui reste vivant.
2. Projeter les besoins
Quels métiers se transforment, émergent, déclinent ? Croisez la stratégie de l’entreprise (nouveaux marchés, technologies, réglementation), la démographie (pyramide des âges, départs prévisibles) et les évolutions sectorielles. L’objectif n’est pas la boule de cristal : c’est d’identifier les compétences critiques (rares, longues à acquérir, stratégiques) qui méritent l’anticipation.
3. Mesurer les écarts
La comparaison entre la cartographie (étape 1) et la projection (étape 2) révèle les écarts : compétences à développer, à recruter, à transmettre avant un départ, métiers en sureffectif à accompagner vers des passerelles. La maille pertinente est l’emploi, pas l’individu : c’est elle qui permet des plans d’action lisibles.
4. Construire les parcours
C’est l’étape qui fait la GEPP : traduire les écarts en parcours individuels concrets. Passerelles de mobilité interne rendues visibles, plan de développement des compétences aligné sur les écarts, viviers et successions pour les postes critiques, VAE et formations certifiantes. Et rendre tout cela visible des collaborateurs : une GEPP dont les passerelles restent dans un fichier RH ne crée aucune mobilité.
Pourquoi tant de démarches GEPP échouent, et ce que l’IA change
Les deux causes d’échec dominantes : un référentiel trop lourd à construire puis à maintenir (il est périmé avant d’être fini), et des données déconnectées de la vie réelle (les compétences évaluées ne remontent pas des entretiens, les souhaits de mobilité restent dans les tableurs). Résultat, la GEPP devient un exercice de conformité qu’on ressort à chaque négociation triennale.
Ce que change une plateforme moderne : le référentiel se construit et s’entretient par l’IA, les niveaux de compétences se mettent à jour au fil des évaluations et des formations, les souhaits d’évolution remontent des entretiens professionnels, et le matching sémantique révèle des passerelles de mobilité qu’aucune matrice manuelle n’aurait trouvées. La GEPP cesse d’être un projet : elle devient un flux, alimenté par les données que votre gestion des talents produit déjà.
Conclusion : l’acronyme importe peu, le parcours importe
GPEC ou GEPP, l’essentiel est ailleurs : une entreprise qui sait de quelles compétences elle aura besoin, qui le partage avec ses collaborateurs et qui outille les parcours pour y arriver, fidélise mieux, recrute moins dans l’urgence et négocie ses accords sur des données solides. Commencez par la cartographie assistée, branchez-la sur vos entretiens, et faites des parcours visibles votre livrable n° 1.
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