Les risques psychosociaux se repèrent rarement dans un seul indicateur. Ils se lisent dans un faisceau : un absentéisme qui monte sur une équipe, des démissions précoces, des commentaires d'enquête qui parlent de charge ou de tensions. Ce guide présente les familles de facteurs, les obligations de prévention de l'employeur, un modèle de questionnaire RPS, et une démarche menée avec le CSE et les managers, où l'IA aide à repérer les signaux sans jamais exposer les personnes.
Risques psychosociaux : définition
Les risques psychosociaux (RPS) désignent les risques pour la santé mentale, physique et sociale des salariés engendrés par les conditions d’emploi, l’organisation du travail et les relations de travail. Le mot « risque » compte : on parle d’une exposition à des facteurs, avant même l’apparition de troubles.
On distingue habituellement trois grandes formes :
- le stress au travail, quand la personne perçoit un déséquilibre entre ce qui lui est demandé et les ressources dont elle dispose pour y faire face ;
- les violences internes, commises au sein de l’entreprise : harcèlement moral ou sexuel, conflits exacerbés entre personnes ou entre équipes ;
- les violences externes, exercées par des personnes extérieures : clients, usagers, patients.
Les enquêtes internes menées avec un logiciel d’enquêtes RH et d’engagement donnent une mesure collective de l’exposition à ces risques, à condition de protéger strictement l’anonymat des répondants.
L’épuisement professionnel, ou burn-out, est souvent ajouté comme conséquence d’une exposition prolongée. Les conflits ordinaires de travail, quand ils sont pris tôt, relèvent plutôt de la gestion des conflits par le manager ; ils deviennent un risque psychosocial quand ils s’installent.
Risques psychosociaux au travail : les 6 familles de facteurs
Le rapport du collège d’expertise sur le suivi des risques psychosociaux au travail, présidé par Michel Gollac et publié en 2011, a proposé une grille de six familles de facteurs. Elle reste la référence la plus utilisée pour structurer un diagnostic.
| Famille de facteurs | Ce qu’elle recouvre | Exemple en ETI |
|---|---|---|
| Intensité et temps de travail | Charge, rythme, objectifs, horaires, difficultés de conciliation | Équipe de service clients aux objectifs d’appels relevés après une migration d’outil |
| Exigences émotionnelles | Contact avec la souffrance, tensions avec le public, nécessité de cacher ses émotions | Agents d’accueil exposés aux incivilités, soignants en établissement |
| Manque d’autonomie | Faibles marges de manœuvre, peu de participation aux décisions, sous-utilisation des compétences | Opérateurs soumis à des cadences fixées sans concertation |
| Mauvaise qualité des rapports sociaux | Manque de soutien, de reconnaissance, conflits, management défaillant | Site où le manager change trois fois en deux ans |
| Conflits de valeurs | Travail empêché, qualité sacrifiée, actions contraires à l’éthique professionnelle | Commerciaux poussés à vendre des produits inadaptés |
| Insécurité de la situation de travail | Peur de perdre son emploi, changements subis, avenir incertain | Filiale en cours de cession, réorganisation annoncée sans calendrier |
En pratique, les facteurs se combinent : une forte intensité supportée avec un bon soutien d’équipe n’a pas les mêmes effets qu’une forte intensité sans autonomie ni reconnaissance.
Les obligations de prévention de l’employeur
L’employeur est tenu d’une obligation de sécurité : il doit prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé physique et mentale des salariés. Cette obligation se traduit concrètement par plusieurs exigences :
- Évaluer les risques, risques psychosociaux compris, et transcrire cette évaluation dans le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP), tenu à jour.
- Mettre en œuvre des actions de prévention à partir de cette évaluation, en agissant d’abord sur l’organisation du travail.
- Prévenir le harcèlement moral et sexuel et réagir lorsqu’une situation est signalée.
- Associer les représentants du personnel : le CSE a des attributions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail, et les entreprises qui en sont dotées s’appuient sur une commission dédiée.
Les accords nationaux interprofessionnels sur le stress au travail (2008) puis sur le harcèlement et la violence au travail (2010) ont précisé le cadre de ces démarches. Les modalités exactes dépendent de votre effectif, de vos accords d’entreprise et de votre convention collective : pour un cas particulier, rapprochez-vous de votre conseil juridique et de votre service de prévention et de santé au travail.
Questionnaire RPS : un modèle structuré par famille de facteurs
Un questionnaire RPS mesure l’exposition collective aux facteurs de risque. Des outils validés existent, comme le questionnaire de Karasek (demande psychologique, latitude décisionnelle, soutien social), ou ceux mis à disposition par l’INRS. Le modèle ci-dessous est un questionnaire de repérage, à adapter avec votre service de santé au travail. Échelle : 1 = jamais, 2 = parfois, 3 = souvent, 4 = toujours.
| N° | Famille | Question |
|---|---|---|
| 1 | Intensité et temps de travail | Je dois travailler très vite pour tenir mes objectifs. |
| 2 | Intensité et temps de travail | Je dépasse mes horaires pour terminer mon travail. |
| 3 | Intensité et temps de travail | Je reçois des demandes contradictoires. |
| 4 | Exigences émotionnelles | Je suis confronté(e) à des situations difficiles avec des clients, usagers ou patients. |
| 5 | Exigences émotionnelles | Je dois cacher mes émotions au travail. |
| 6 | Autonomie | Je peux organiser mon travail comme je le juge utile. |
| 7 | Autonomie | Je suis consulté(e) sur les changements qui concernent mon poste. |
| 8 | Rapports sociaux | Je peux compter sur mon manager en cas de difficulté. |
| 9 | Rapports sociaux | Je peux compter sur mes collègues en cas de difficulté. |
| 10 | Rapports sociaux | Mon travail est reconnu. |
| 11 | Rapports sociaux | J’ai été témoin ou victime de comportements hostiles au travail. |
| 12 | Conflits de valeurs | J’ai les moyens de faire un travail de qualité. |
| 13 | Conflits de valeurs | On me demande de faire des choses que je désapprouve. |
| 14 | Insécurité | Je suis inquiet(e) pour l’avenir de mon emploi. |
| 15 | Insécurité | Les changements dans mon travail sont expliqués à l’avance. |
Complétez par une question ouverte : « Qu’est-ce qui pèse le plus dans votre quotidien de travail ? ». Pour les questions formulées positivement (6 à 10, 12, 15), une réponse « jamais » signale l’exposition : inversez l’échelle à l’analyse.
Deux précautions. La question 11 peut faire remonter une situation grave : prévoyez avant le lancement un circuit d’écoute et d’alerte connu de tous (référent harcèlement, médecin du travail, ligne d’écoute). Et ce questionnaire peut s’intégrer dans un baromètre social existant, à condition d’en garder le noyau stable d’une édition à l’autre.
Signaux faibles : ce qu’il faut surveiller
Les enquêtes ne sont qu’une source. Un faisceau d’indicateurs, lus par population, permet de repérer tôt une dégradation :
- Absentéisme de courte durée en hausse sur une équipe ou un site.
- Turnover et démissions précoces, en particulier en période d’essai.
- Accidents du travail et presque-accidents, souvent liés à la fatigue.
- Demandes de mobilité concentrées sur un même service.
- Verbatims d’enquêtes et d’entretiens qui évoquent la charge, l’épuisement, les tensions ou la perte de sens.
- Alertes du CSE, du médecin du travail ou des managers.
Aucun indicateur ne suffit seul. C’est leur convergence, sur une même population et sur plusieurs mois, qui justifie d’approfondir.
Ce que l’IA et Teed changent dans le repérage
Dans une ETI de 3 000 salariés, une enquête produit des milliers de commentaires. Les signaux de risque y sont présents, dispersés, rarement lus à temps. Dans Teedia, l’IA détecte la tonalité et les signaux de risques psychosociaux dans ces verbatims, analysés en pseudonymisation, par population. Aucun résultat n’est affiché sous 5 répondants ; les petites équipes sont regroupées. Les données sont hébergées en France chez OVHcloud, dans le respect du RGPD et de l’AI Act : notre page RGPD et AI Act détaille ces garanties.
Concrètement, la responsable santé au travail demande à Teed, l’agent IA RH : « Dans quelles équipes les commentaires de la dernière enquête évoquent-ils une charge de travail excessive ? ». Teed signale les équipes concernées, la nature des mentions et leur évolution, sans jamais identifier un répondant. Il prépare ensuite une note pour la commission santé, sécurité et conditions de travail ou un tableau Excel par site, à confronter aux autres indicateurs.
Les limites sont claires : l’IA ne pose aucun diagnostic médical, n’évalue pas l’état de santé d’une personne et ne remplace ni le médecin du travail, ni l’analyse partagée avec le CSE. Elle propose des pistes de lecture ; les personnes compétentes décident.
La démarche de prévention : diagnostic, plan, suivi avec le CSE
Cadrer. Un comité de pilotage réunit la direction, les RH, des représentants du CSE et le service de prévention et de santé au travail. Il fixe le périmètre, le calendrier et les règles de confidentialité.
Diagnostiquer. Le questionnaire donne une mesure large ; des entretiens collectifs sur les unités prioritaires expliquent les résultats. Le diagnostic porte sur le travail et son organisation, jamais sur les personnes.
Agir. Les actions de prévention primaire, sur les causes, sont les plus efficaces : renforts saisonniers, révision des objectifs, plannings communiqués plus tôt, clarification des circuits de décision. Elles sont inscrites au document unique avec un responsable et une échéance.
Suivre. Des pulses courts mesurent l’effet sur les populations concernées ; le bilan est partagé avec le CSE.
Le rôle des managers. Le manager de proximité agit sur la charge, l’autonomie, le soutien et la reconnaissance, et repère les premiers signaux. Dans Teedia, le plan d’actions d’une équipe rejoint son plan de développement dans le logiciel de management RH : le coach IA l’aide à préparer un échange difficile, à adapter son approche à chaque collaborateur, et les points de suivi trouvent leur place en one to one. Les managers sont aussi exposés : leurs propres résultats méritent la même attention. La prévention des RPS s’inscrit enfin dans une démarche plus large de qualité de vie au travail.
Comment choisir un outil pour mesurer les risques psychosociaux
| Critère | Ce qu’il faut vérifier | Ce que fait Teedia |
|---|---|---|
| Anonymat | Seuil d’affichage, regroupement des petites équipes | Aucun résultat sous 5 répondants, verbatims pseudonymisés |
| Questionnaires | Modèles adaptables, noyau stable dans le temps | Modèles prêts à l’emploi ou questionnaire sur mesure |
| Signaux dans les verbatims | Tonalité, thèmes de risque, par population | Détection de tonalité et de signaux RPS par l’IA |
| Populations | Sites, entités, métiers, horaires, issus du SIRH | Filtres par site, métier, équipe ou population sur mesure |
| Suivi | Comparaison dans le temps, pulses ciblés | Carte de chaleur et évolution des réponses |
| Garde-fous IA | Aucune décision automatisée, aucune identification | L’IA propose, l’humain décide ; aucun répondant identifié |
| Hébergement | Localisation, RGPD, AI Act | En France chez OVHcloud |
Matthieu Baudin 
