Chaque 1er mars, les entreprises d'au moins 50 salariés publient leur index de l'égalité professionnelle. Dans une ETI multi-sites, l'exercice mobilise la paie, le contrôle de gestion sociale et les RH pendant des semaines, pour une note qui dit peu de chose de l'endroit où se logent les écarts. Ce guide rappelle les indicateurs et les obligations de publication et de correction, puis montre comment analyser un écart salarial entre femmes et hommes à poste comparable, l'articuler avec la directive européenne sur la transparence des rémunérations et en tirer un plan d'actions chiffré.
Index égalité professionnelle : principe et entreprises concernées
L’index de l’égalité professionnelle traduit en une note sur 100 plusieurs indicateurs d’écart entre les femmes et les hommes. Il s’applique aux entreprises d’au moins 50 salariés, qui le calculent sur une période de référence de 12 mois et le publient chaque année.
L’index mesure une partie d’une obligation qui existe indépendamment de lui. Le principe reste celui du Code du travail, selon lequel tout employeur assure l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale. Une bonne note ne protège donc pas d’un litige individuel, et c’est pourquoi l’analyse fine des écarts, poste par poste, compte autant que la note elle-même.
Pour un groupe, l’index se calcule en principe société par société, ou au niveau d’une unité économique et sociale reconnue. Une ETI de cinq sociétés peut ainsi publier cinq notes très différentes, avec des populations et des conventions collectives distinctes. Le pilotage de l’égalité gagne à s’inscrire dans une politique de rémunération commune, appliquée à toutes les entités.
Les indicateurs de l’index et leur barème
Le nombre d’indicateurs dépend de l’effectif. Le tableau ci-dessous présente les indicateurs et le nombre maximal de points de chacun ; les modalités précises de calcul (salariés pris en compte, éléments de rémunération, seuils de pertinence, groupes valides) sont fixées par décret et détaillées sur le site Egapro du ministère du Travail.
| Indicateur | Plus de 250 salariés | 50 à 250 salariés |
|---|---|---|
| Écart de rémunération entre femmes et hommes, par tranche d’âge et catégorie de postes | 40 points | 40 points |
| Écart de taux d’augmentations individuelles | 20 points | 35 points (promotions incluses) |
| Écart de taux de promotions | 15 points | Non calculé séparément |
| Part des salariées augmentées à leur retour de congé maternité | 15 points | 15 points |
| Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations | 10 points | 10 points |
| Total | 100 points | 100 points |
Deux remarques d’expert. D’abord, l’indicateur de rémunération compare des groupes (tranche d’âge et catégorie de postes) et applique un seuil de pertinence : des écarts réels au sein d’un métier peuvent rester invisibles dans la note. Ensuite, l’indicateur du retour de congé maternité est souvent perdu pour une raison administrative, faute de règle claire appliquée par tous les managers, alors que l’obligation de rattrapage existe indépendamment de l’index.
Publication sur Egapro, mesures de correction et objectifs de progression
Les obligations suivent la note :
- Publication annuelle. Au plus tard le 1er mars, l’entreprise publie sa note globale et le résultat de chaque indicateur, de manière visible et lisible, en général sur son site internet. Elle les transmet au CSE et à l’administration par la déclaration sur Egapro.
- Note inférieure à 85. L’entreprise fixe et publie des objectifs de progression pour chaque indicateur dont le maximum n’est pas atteint.
- Note inférieure à 75. Elle doit définir des mesures de correction et de rattrapage salarial, dans le cadre de la négociation sur l’égalité professionnelle ou, à défaut d’accord, par décision unilatérale après consultation du CSE. Elle dispose de trois ans pour atteindre 75 points ; à défaut, une pénalité financière pouvant aller jusqu’à 1 % de la masse salariale peut être appliquée.
Les mesures de correction se discutent avec les délégués syndicaux dans le bloc égalité de la négociation annuelle obligatoire. Pour une situation particulière (périmètre d’une UES, période de référence, population non calculable), faites valider votre approche par un conseil juridique.
Analyser l’écart salarial hommes femmes à poste comparable
La note donne une alerte ; l’analyse donne la cause. Elle se fait en trois temps.
1. Mesurer l’écart brut par catégorie. Comparez la rémunération moyenne et médiane des femmes et des hommes, en équivalent temps plein, emploi par emploi ou par catégorie de valeur égale. La grille salariale de l’entreprise, construite à partir d’une pesée des postes, fournit ces catégories.
2. Décomposer l’écart. Un modèle statistique répartit l’écart entre une part expliquée par des facteurs objectifs (niveau, ancienneté, site, compétences, performance) et une part résiduelle. Le calcul doit être reproductible : mêmes données, même résultat. C’est la condition pour présenter les chiffres à une commission égalité ou à l’administration.
3. Remonter aux causes. Une part expliquée n’est pas forcément justifiée. Si les techniciennes restent au niveau N2 quand leurs collègues passent N3, le niveau de classification explique l’écart, mais c’est le processus de promotion qu’il faut examiner. Les causes fréquentes en ETI : salaires d’embauche négociés différemment, promotions moins fréquentes après un temps partiel, augmentations oubliées au retour de congé, primes réservées à des horaires peu accessibles.
Index égalité et directive européenne sur la transparence des rémunérations
La directive (UE) 2023/970 devait être transposée par les États membres au plus tard le 7 juin 2026. En France, la transposition est en cours d’examen à la date de mise à jour de ce guide. Les principaux changements portés par le texte européen, à confirmer dans la loi française et ses décrets :
| Sujet | Index égalité actuel | Directive transparence (texte européen) |
|---|---|---|
| Logique | Note sur 100 issue d’un barème | Indicateurs d’écart publiés en valeur |
| Écart de rémunération | Par tranche d’âge et catégorie de postes | Écarts moyen et médian, composantes variables, quartiles, écarts par catégorie de travailleurs |
| Comparaison | Groupes d’âge et de catégorie | Travail égal ou de valeur égale, sur des critères objectifs et neutres |
| Seuil d’action | Note inférieure à 75 | Écart d’au moins 5 % dans une catégorie, non justifié et non corrigé : évaluation conjointe avec les représentants du personnel |
| Salariés | Information collective | Droit individuel à l’information sur sa rémunération et les niveaux moyens de sa catégorie, par sexe |
| Candidats | Pas de disposition spécifique | Information sur la rémunération ou la fourchette de départ |
Le texte européen prévoit un reporting gradué selon l’effectif à partir de 100 travailleurs ; le projet français peut retenir des seuils et un calendrier différents. Le point commun est clair : il faudra expliquer chaque écart par des critères objectifs. Le logiciel de transparence salariale de Teedia prépare ce travail : pesée des postes sur les quatre facteurs de la directive, catégories de valeur égale, décomposition des écarts et réponses au droit à l’information.
Construire le plan d’actions et le budget de correction
Un plan d’actions crédible combine deux volets. Le rattrapage corrige les salaires existants : il se chiffre catégorie par catégorie, par exemple 18 400 € pour ramener sous 5 % l’écart d’une catégorie de 22 cadres experts, et s’intègre à la revue salariale sous forme d’enveloppe dédiée. La prévention agit sur les processus qui recréent l’écart : critères de promotion écrits, contrôle des salaires d’embauche face à la fourchette, augmentation systématique au retour de congé maternité, accès des salariés à temps partiel aux postes à responsabilité.
La priorisation relie la rémunération à la gestion des talents. Croiser la revalorisation nécessaire avec la performance, le potentiel et le risque de départ, issus d’une revue des talents, permet de traiter d’abord les situations où l’écart menace de faire partir une personne clé. À l’inverse, les techniciennes repérées au niveau N2 alors qu’elles remplissent les critères du N3 rejoignent l’ordre du jour de la people review suivante, avec leurs compétences évaluées en entretien comme pièces du dossier. L’égalité devient ainsi une décision de gestion des talents, suivie dans le temps.
Comment choisir un outil pour l’index égalité et l’analyse des écarts
Le simulateur Egapro calcule la note. Pour expliquer et corriger les écarts dans un groupe de plusieurs milliers de salariés, un outil doit couvrir davantage :
| Critère | Ce qu’il faut vérifier | Ce que propose Teedia |
|---|---|---|
| Données de paie | Import sans ressaisie, plusieurs paies et entités ? | Connecteurs SIRH et paie, consolidation multi-entités |
| Catégories de comparaison | Catégories de valeur égale fondées sur une pesée ? | Pesée sur les 4 facteurs de la directive, catégories générées, score de robustesse |
| Méthode de calcul | Décomposition reproductible et documentée ? | Modèle statistique déterministe, part expliquée et part résiduelle |
| Correction | Budget chiffré, personnes ciblées, lien avec la revue salariale ? | Budgets de remédiation priorisés, effet des propositions suivi avant la clôture |
| Agent IA | Questions en langage courant, notes rédigées ? | Teed, sous les droits de l’utilisateur, notes Word relues par la RH |
| Confidentialité | Seuils d’effectif, droits par rôle, hébergement ? | Statistiques masquées sous un seuil d’effectif, hébergement en France chez OVHcloud, RGPD et AI Act |
Ce que Teed change dans l’analyse des écarts
Teed, l’agent IA RH de Teedia, met l’analyse des écarts à portée de question, depuis l’application, Microsoft Teams, le mobile ou un assistant comme Claude, ChatGPT, Copilot ou Mistral via le connecteur MCP.
- Expliquer un écart. « Explique l’écart de rémunération femmes / hommes chez les techniciens de maintenance » renvoie la décomposition par ancienneté, niveau et temps partiel, calculée par le modèle statistique, puis la part résiduelle et sa localisation.
- Préparer les documents. Teed rédige la note pour la commission égalité ou le CSE, la synthèse des mesures de correction et les projets de réponse au droit à l’information, en Word, à partir des statistiques réelles de la catégorie ; la RH relit et valide.
- Suivre la correction en campagne. Pendant la revue salariale, Teed signale aux managers et à la RH les propositions qui creusent un écart, et mesure l’effet de l’ensemble sur l’index avant la clôture.
Les rémunérations restent des données à accès restreint : Teed agit sous les droits de la personne qui l’interroge, les statistiques des petites catégories sont masquées et les données sont hébergées en France chez OVHcloud. L’IA propose, la RH décide.
Matthieu Baudin 
