Transparence salariale : où en est le projet de loi et que préparer dès maintenant

La directive européenne devait être transposée le 7 juin 2026. Cinq mois plus tard, le projet de loi français est déposé au Sénat, sans date d'examen. Faut-il attendre ? Non : les obligations les plus lourdes ne demandent pas de publier des chiffres, elles demandent de pouvoir les expliquer, et ce travail prend plus d'un an. Voici l'état exact du texte, ce qui s'appliquera dès sa publication et le plan de préparation que nous conseillons aux ETI.

Où en est le projet de loi en novembre 2026 ?

Le projet de loi transposant la directive (UE) 2023/970 a été présenté en Conseil des ministres le 10 septembre 2026, puis déposé au Sénat sous le n° 944, en procédure accélérée (une lecture par assemblée). Au 4 novembre, aucune date d’examen en commission n’est fixée. Le gouvernement vise un vote avant la fin de la législature, alors que l’Assemblée nationale cessera de siéger fin février 2027 ; le ministère du Travail évoque lui-même un examen en 2027.

Deux points sont en revanche stabilisés. La déclaration de l’Index égalité professionnelle reste due en 2027, selon les règles actuelles. Les nouveaux indicateurs sont annoncés à partir de 2028, sous réserve du vote.

Le calendrier en trois temps

Le texte ne s’appliquera pas d’un bloc. Une partie vaut dès le lendemain de sa publication au Journal officiel, le reste à une date fixée par décret, au plus tard un an après la promulgation.

1Sept. 2026Projet de loi n° 944 déposé au SénatFait

22027Examen au Sénat puis à l'Assemblée, vote espéré avant fin févrierIncertain

3Lendemain du JORecrutement, clauses de confidentialité, charge de la preuveSans délai

4JO + 1 an maxIndicateurs, droit à l'information, correction des écartsPar décret

52028Premières déclarations au nouveau formatAnnoncé

Ce qui s’appliquera dès la publication de la loi

Quatre règles visent toutes les entreprises, dès le premier salarié, sans période d’adaptation :

• les offres d’emploi devront indiquer une fourchette (ou une estimation, selon les lectures du texte) et les dispositions conventionnelles applicables ; sans offre publiée, l’information est donnée par écrit avant ou pendant l’entretien. « Selon profil » ne suffira plus ;
• l’historique de rémunération d’un candidat ne pourra plus être demandé ;
• les clauses de confidentialité salariale seront interdites dans les contrats ;
• la charge de la preuve s’inverse : dès qu’un salarié ou un candidat établit un manquement à ces obligations, c’est à l’employeur de prouver que sa décision repose sur des éléments objectifs.

Ce dernier point est le plus lourd. Il transforme chaque décision salariale non documentée en risque contentieux. Une augmentation accordée « parce qu’il menaçait de partir » reste possible, mais elle devra s’adosser à un critère que l’entreprise sait montrer : niveau de compétence évalué, responsabilités élargies, rareté de l’emploi sur le marché.

Ce qui viendra au plus tard un an après

Sept indicateurs, selon la taille

Six indicateurs seront précalculés à partir de la DSN : écarts moyen et médian de rémunération, écarts moyen et médian sur les éléments variables, proportion de femmes et d’hommes qui en bénéficient, répartition par quartile. Le septième est d’une autre nature : il mesure l’écart par catégorie de travailleurs accomplissant un travail de valeur égale. Aucune DSN ne le calcule à votre place.

Effectif	6 indicateurs	7e indicateur (valeur égale)
250 et plus	Chaque année	Chaque année, dès la 1re année
150 à 249	Chaque année	Tous les 3 ans, dès la 1re année
100 à 149	Chaque année	Tous les 3 ans, au plus tard 3 ans après
50 à 99	Chaque année	Tous les 3 ans, au plus tard 6 ans après, dispense possible par accord

L’écart de 5 % et l’évaluation conjointe

Si une catégorie présente un écart d’au moins 5 % (seuil renvoyé au décret, la directive retenant 5 %) que l’employeur ne justifie pas par des critères objectifs, il doit le corriger. À partir de 100 salariés, un écart qui persiste déclenche une évaluation conjointe avec les représentants du personnel, débouchant sur un accord ou un plan d’action. Le Conseil d’État l’a souligné : les pénalités visent les manquements de procédure (déclaration absente, CSE non consulté, écart ni justifié ni corrigé). Le risque majeur tient donc à l’incapacité d’expliquer un écart.

Le droit à l’information

Tout salarié pourra demander sa rémunération et la moyenne, par sexe, de sa catégorie. Réponse dans un délai qui ne pourra pas dépasser deux mois, rappel annuel de ce droit, 450 € d’amende par manquement. Sur 3 000 salariés, quelques dizaines de demandes après une NAO tendue suffisent à saturer une équipe paie qui calcule à la main.

Le vrai chantier : des catégories de valeur égale défendables

La directive définit la valeur égale par quatre critères : compétences, efforts, responsabilités, conditions de travail. Le projet français les décline (connaissances professionnelles, expérience, compétences techniques et non techniques, responsabilités, conditions de travail, charge physique et nerveuse). Les catégories seront fixées par accord d’entreprise ou, à défaut, par décision de l’employeur après consultation du CSE, pour trois ans au plus.

Sur le terrain, c’est là que les projets calent. Une ETI de 2 000 personnes compte souvent 300 à 500 intitulés de postes, des fiches de poste écrites à des époques différentes et une classification de branche trop large pour comparer un chef de projet logistique et une responsable paie. Peser les postes suppose un référentiel de compétences à jour : c’est lui qui dit ce qu’un emploi exige, et donc ce qu’il vaut.

Second piège : une fois les catégories posées, l’écart brut ne dit rien. Il faut le décomposer entre une part expliquée (ancienneté, niveau de maîtrise évalué, performance) et une part résiduelle, la seule qui pose question. Encore faut-il que ces facteurs soient tracés : une performance qui n’existe que dans la mémoire du manager n’est pas un critère objectif. Des entretiens annuels structurés et des évaluations de compétences historisées deviennent ici des pièces justificatives.

Le plan de préparation que nous conseillons

1. D’ici la NAO 2027 : simulez le 7e indicateur sur vos données actuelles, avec des catégories provisoires. La négociation annuelle obligatoire est le bon moment pour budgéter un premier rattrapage, avant que les écarts deviennent publics.
2. Premier semestre 2027 : nettoyez l’architecture des emplois, pesez les postes, construisez des grilles salariales par catégorie, et ouvrez le dialogue avec le CSE sur la méthode.
3. Avant la publication de la loi : revoyez vos modèles d’offres d’emploi, retirez les clauses de confidentialité, formez les recruteurs et les managers.
4. En continu : priorisez les revalorisations en croisant l’écart avec la criticité des talents issue de vos people reviews. Un budget de rattrapage limité se dépense d’abord là où le risque de départ est le plus fort.

Pour le détail des seuils, de la méthode de pesée et des sanctions, téléchargez notre guide pratique de la transparence salariale.