Entretien de mi-carrière et de fin de carrière : ce que change la réforme

La réforme de l'entretien professionnel est d'abord une loi sur l'emploi des seniors. Elle crée deux rendez-vous liés à l'âge : un entretien de mi-carrière vers 45 ans et un entretien de fin de carrière avant 60 ans. Pour les RH d'une ETI, cela signifie de nouvelles échéances à suivre salarié par salarié, et une occasion de traiter enfin l'usure professionnelle et la transmission des savoirs. Ce guide explique qui est concerné, quand, ce qu'il faut aborder, et propose une trame type.

Entretien de mi-carrière : qui est concerné et quand ?

Depuis le 26 octobre 2025, l’entretien professionnel est devenu l’entretien de parcours professionnel. La loi du 24 octobre 2025 qui le réforme ajoute deux rendez-vous obligatoires au cycle habituel (première année, puis au plus tous les 4 ans, et état des lieux à 8 ans) :

• l’entretien de mi-carrière, dans les deux mois qui suivent la visite médicale de mi-carrière, organisée l’année des 45 ans. Il porte sur l’adaptation du poste, la prévention de l’usure professionnelle, la mobilité ou la reconversion ;
• l’entretien de fin de carrière, dans les deux ans qui précèdent les 60 ans du salarié. Il porte sur les conditions de fin de carrière et la préparation de la retraite : temps partiel, retraite progressive, transmission des savoirs.

Tous les salariés sont concernés, quels que soient la taille de l’entreprise, le statut et le contrat. Ces deux entretiens s’appliquent sans délai de transition ; seuls les entretiens périodiques en cours bénéficient d’une règle de proportionnalité.

Pour les cas particuliers (visite de mi-carrière décalée, salarié embauché peu avant ses 45 ans, articulation avec une échéance de 4 ans proche), les règles détaillées sont présentées sur notre page consacrée à la réforme. Dans une entreprise de 1 500 salariés, ces situations peuvent se compter par dizaines chaque année : c’est pourquoi le suivi se fait salarié par salarié, à partir de la date de naissance, de la date de visite et de l’historique des entretiens. Un logiciel de gestion des entretiens calcule ces échéances automatiquement.

Visite de mi-carrière ou entretien de mi-carrière : quelle différence ?

Les deux rendez-vous sont liés dans le temps, mais ils n’ont ni le même acteur, ni le même objet. La confusion est fréquente, y compris chez les managers.

L’entretien peut s’appuyer sur ce que le salarié choisit de partager de la visite, par exemple une préconisation d’aménagement du poste. Le manager ne pose aucune question sur la santé : il parle de conditions de travail, d’organisation et de projet.

Entretien de fin de carrière : obligatoire et à quel moment ?

L’entretien de fin de carrière est obligatoire depuis la réforme. Il se tient dans une fenêtre de deux ans avant le 60e anniversaire, propre à chaque salarié. Le tenir au début de cette fenêtre laisse le temps de construire une vraie solution.

Il aborde trois sujets :

• les conditions de fin de carrière : charge, horaires, pénibilité, aménagement du poste, temps partiel ;
• la préparation de la retraite : retraite progressive, calendrier envisagé par le salarié, information sur les interlocuteurs compétents ;
• la transmission des savoirs : tutorat, binôme avec un salarié plus jeune, documentation des savoir-faire rares.

L’employeur n’a pas à se substituer aux caisses de retraite : il informe et oriente. Le salarié reste maître de son calendrier et de ses choix.

Trame type d’entretien de mi-carrière et de fin de carrière

Les deux entretiens reprennent les thèmes obligatoires de l’entretien de parcours professionnel, avec des questions adaptées au moment de la carrière. La trame ci-dessous peut servir aux deux, en activant les rubriques propres à chacun. Pour la trame générale, voir notre modèle de trame d’entretien professionnel.

Prévoyez une heure : ces entretiens demandent plus de temps qu’un entretien périodique. Le compte rendu reprend les souhaits dans les mots du salarié, liste les actions décidées et lui est remis. Il entrera dans le bilan à 8 ans, qui vérifie les entretiens réalisés et les formations suivies sur la période.

Préparer l’entretien et transmettre les savoirs

Dans une ETI industrielle, ces entretiens prennent tout leur sens quand on les relie aux compétences. Un salarié de 58 ans peut détenir seul le savoir-faire de réglage d’une machine ancienne, ou la connaissance d’un client historique. La cartographie des compétences permet de repérer ces compétences critiques détenues par des seniors, et d’organiser leur transmission avant le départ : tutorat, binôme, documentation, formation interne.

À 45 ans, l’enjeu est différent : il reste souvent vingt ans d’activité. L’entretien de mi-carrière est le bon moment pour proposer une montée en compétences ou une reconversion vers un métier moins exposé à l’usure physique. Notre guide sur l’upskilling et le reskilling détaille comment construire ces parcours.

Les erreurs à éviter

• Orienter systématiquement vers la sortie. Proposer temps partiel ou retraite à tous les seniors, sans leur offrir les mêmes formations ou mobilités qu’aux autres, expose à la discrimination liée à l’âge.
• Parler de santé. Le manager n’interroge pas le salarié sur son état de santé ; il parle de conditions de travail et d’aménagements.
• Confondre visite et entretien. Considérer la visite médicale comme suffisante laisse l’entretien obligatoire de côté.
• Promettre un aménagement non validé. Le compte rendu engage sur les actions décidées ; les souhaits y figurent sans valoir promesse.
• Tenir l’entretien de fin de carrière trop tard. À six mois du départ, il est trop tard pour organiser une transmission sérieuse.
• Suivre les échéances dans un tableur. Dates de naissance, visites, absences, embauches récentes : les erreurs de calcul sont fréquentes.

Ce que l’IA change pour suivre ces rendez-vous

Les rendez-vous de 45 et 60 ans ajoutent des échéances individuelles qui dépendent de plusieurs dates à la fois. Teed, l’agent IA RH de Teedia, rend ce suivi fiable et utile :

• elle calcule les échéances de chaque salarié à partir de sa date de naissance, de sa visite et de son historique, et prévient le manager à temps ;
• elle prépare un dossier de parcours : postes occupés, formations, certifications, souhaits passés et suites données ;
• elle repère les compétences rares détenues par des salariés proches de la fin de carrière, pour anticiper leur transmission ;
• elle analyse les comptes rendus pour faire ressortir, par métier ou par site, les besoins d’aménagement ou de reconversion.

Un RH demande par exemple à Teed « quels salariés atteignent 45 ans d’ici juin sans entretien de mi-carrière ? » : la réponse arrive en tableau par site, avec la date limite de chacun quand la visite a eu lieu, et peut partir en fichier Excel vers les managers concernés.

Ce suivi repose sur une donnée tenue dans le logiciel Core RH de Teedia : le dossier collaborateur porte la date de naissance et le suivi des visites médicales, avec un accès restreint aux seules informations nécessaires. Quand la visite de mi-carrière est enregistrée, l’échéance de l’entretien se calcule sans ressaisie. Les souhaits exprimés en entretien (mobilité, reconversion, tutorat) rejoignent ensuite le plan de développement du salarié.

Deux vigilances s’imposent. La synthèse reste factuelle et ne contient aucune appréciation de la performance. Et toute recommandation liée à l’âge est vérifiée par un humain, pour ne jamais orienter les plus âgés vers la sortie par défaut. Le CSE est consulté avant le déploiement d’un outil d’IA.