Entretien de parcours professionnel : la réforme décodée, et comment l'IA en fait un levier

Depuis le 26 octobre 2025, l'entretien professionnel a laissé la place à l'entretien de parcours professionnel (EPP) : nouveau rythme, contenu enrichi, deux rendez-vous liés à l'âge. Moins fréquent mais plus exigeant, il devient l'outil central de l'employabilité des salariés. Calendrier, contenu, sanctions, transition et apport de l'IA : le guide des DRH et RRH.

Pourquoi l’entretien professionnel a changé

Créé en 2014, l’entretien professionnel affichait dix ans plus tard un bilan mitigé : un rythme de deux ans difficile à tenir, des entretiens réduits à une formalité, un état des lieux à six ans vécu comme un contrôle de conformité.

La loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 en tire les conséquences. C’est avant tout une loi sur l’emploi des seniors, et c’est la clé de lecture : l’EPP doit faire vivre les compétences tout au long de la carrière, anticiper l’usure professionnelle et préparer les fins de carrière. Le ministère du Travail en a précisé les modalités le 12 février 2026.

Ce qui change : avant / après

Sujet	Avant	Depuis le 26 octobre 2025
Premier entretien	Dans les 2 ans	Au cours de la première année
Périodicité	2 ans	4 ans au plus (un accord peut raccourcir, jamais allonger)
État des lieux	6 ans	8 ans
Rendez-vous d’âge	Aucun	Vers 45 ans et avant 60 ans
Retour d’absence	Systématique	Proposé si aucun entretien dans les 12 mois
Préparation	Non prévue	Conseil en évolution professionnelle (moins de 300 salariés)

L’obligation ne change pas de nature : toutes les entreprises, tous les salariés, un compte rendu écrit remis au salarié. Et l’EPP ne porte jamais sur l’évaluation du travail : c’est la frontière juridique avec l’entretien annuel. Les deux peuvent avoir lieu le même jour, en deux temps et avec deux comptes rendus.

Le nouveau calendrier, salarié par salarié

Chaque salarié a désormais son propre calendrier, selon son embauche, son âge et ses absences.

• 1 an, 4 ans, 8 ans : le premier EPP a lieu dans l’année suivant l’embauche, ce qui en fait aussi un outil d’intégration. Puis au plus tous les quatre ans, avec un état des lieux récapitulatif tous les huit ans.
• Mi-carrière : dans les deux mois suivant la visite médicale de mi-carrière (l’année des 45 ans). Adaptation du poste, usure, mobilité ou reconversion.
• Fin de carrière : dans les deux ans précédant les 60 ans, et non « à 58 ou 59 ans ». Temps partiel, retraite progressive, transmission des savoirs.
• Retours d’absence : congé maternité ou parental, proche aidant, longue maladie, mandat syndical… L’entretien n’est plus systématique si le précédent date de moins d’un an.

Ce que doit contenir chaque entretien

La loi fixe six thèmes, à traduire en questions dans la trame :

Thème obligatoire	Question type
Compétences mobilisées	Lesquelles utilisez-vous le plus, ou trop peu ?
Leur évolution	Quelles évolutions de votre métier (outils, IA, réglementation) anticipez-vous ?
Situation dans l’emploi	Comment voyez-vous votre poste dans trois à cinq ans ?
Besoins de formation	Quelle formation vous serait utile ?
Souhaits d’évolution	Mobilité interne, reconversion, VAE ?
CPF	L’avez-vous activé ? Souhaitez-vous le mobiliser ?

Comptez 45 minutes : 10 sur le parcours, 15 sur les compétences, 15 sur le projet et la formation, 5 sur le plan d’action. Le compte rendu reprend les souhaits dans les mots du salarié et liste les actions décidées, avec échéance et responsable : il servira de preuve à l’état des lieux. Voir aussi les 3 erreurs courantes des entretiens.

L’état des lieux à 8 ans et l’abondement de 3 000 €

L’état des lieux vérifie les entretiens réalisés et apprécie le parcours : au moins une formation, des éléments de certification (formation ou VAE), une progression salariale ou professionnelle.

Situation	50 salariés et plus	Moins de 50
Tous les entretiens réalisés	Aucune sanction	Aucune sanction
Entretiens manquants, au moins une formation non obligatoire	Pas d’abondement	Pas de sanction automatique
Entretiens manquants, aucune formation non obligatoire	Abondement de 3 000 € sur le CPF	Dommages-intérêts si préjudice prouvé

Piège fréquent : les formations obligatoires (habilitations, sécurité, recyclages) ne comptent pas. Une entreprise industrielle qui ne forme qu’aux recyclages imposés peut afficher un bon taux d’accès à la formation et rester exposée pour une large part de ses effectifs.

La transition : les dates qui comptent

La réforme s’applique depuis le 26 octobre 2025. Le 1er octobre 2026 n’est pas sa date d’entrée en vigueur, mais la date limite de mise en conformité des accords collectifs : au-delà, les clauses non conformes ne produisent plus d’effet.

Pour les entretiens en cours, une règle de proportionnalité s’applique : un entretien dû en décembre 2025 (dernier en décembre 2023) peut se tenir jusqu’en décembre 2027. Les entretiens de première année, de mi-carrière et de fin de carrière s’appliquent sans délai.

Face à l’EPP, le manager change de posture

Il ne s’agit plus d’apprécier des résultats, mais d’aider un salarié à formuler un projet, parfois hors de l’équipe. Trois repères :

1. Écouter avant de répondre : une question ouverte sur l’horizon à trois ans vaut mieux qu’un questionnaire exhaustif.
2. Connaître les dispositifs sans les réciter : CPF, VAE, transition professionnelle, mobilité interne. Savoir vers qui orienter suffit.
3. Ne rien promettre, tout tracer : le compte rendu engage sur les actions décidées, pas sur les souhaits.

Les rendez-vous de 45 et 60 ans touchent à la santé et à la retraite : dans les ETI, les confier à un binôme manager et RH se répand.

L’IA au service du parcours professionnel

L’EPP exige une mémoire longue et de la mise en relation : exactement ce que les outils classiques font mal.

• Tenir le calendrier : échéances calculées pour chaque salarié (embauche, âge, absences, transition), invitations, relances et état des lieux généré depuis l’historique. La conformité devient démontrable.
• Préparer un dossier de parcours : postes, formations, certifications, souhaits passés et suites données. Manager et salarié partagent la même vision factuelle.
• Relier les souhaits aux opportunités : un souhait de mobilité jamais relu décourage. Couplée à un référentiel de compétences, l’IA rapproche les aspirations des postes ouverts et des missions : la logique des talent marketplaces, pour une mobilité interne qui rend visibles les talents déjà là.
• Lire tous les entretiens : quelles compétences évoluent, quelles demandes de formation reviennent par métier, quelle part des 55 ans et plus envisage un aménagement ? De quoi nourrir le plan de développement des compétences et la GEPP. Pour cadrer la démarche, lisez notre livre blanc « 5 clés pour réussir son projet compétences en 2026 ».

Pour	Prompt
Salarié, mi-carrière	« Quels métiers de l’entreprise sont proches du mien et moins exposés à l’usure physique ? Que me manque-t-il ? »
RH, état des lieux	« Liste les salariés dont l’état des lieux tombe dans six mois sans formation non obligatoire depuis leur dernier entretien. »

Les salariés sans bureau, angle mort de la conformité

Dans l’industrie, la logistique ou le soin, les salariés sans ordinateur concentrent les entretiens manquants, donc le risque d’abondement. Ce qui fonctionne : un lien sécurisé sur smartphone, une trame courte, un créneau sur le temps de travail. De quoi tendre vers 100 % de réalisation.

Check-list de mise en conformité

• Salariés informés de l’EPP dès l’embauche
• Accord vérifié : quatre ans maximum, nouvelle dénomination
• Échéances calculées : 1, 4 et 8 ans, 45 et 60 ans, retours d’absence
• Trame couvrant les six thèmes, sans évaluation du travail
• Formations non obligatoires suivies par population
• Solution accessible aux salariés sans poste informatique
• CSE consulté sur l’outil et ses fonctions d’IA

En résumé

Moins fréquent mais plus exigeant, l’EPP bien outillé révèle les compétences, les envies de mobilité et les besoins de formation de toute l’entreprise, et l’IA en fait un outil de pilotage continu plutôt qu’une échéance à risque.